Luisteren en cognitieve diversiteit

Luisterintelligentie combineert het beste van luisteren en cognitieve diversiteit om teamprestaties naar een transformationeel niveau te tillen. Deze twee concepten – luisteren en cognitieve diversiteit – winnen steeds meer aan populariteit in het bedrijfsleven als belangrijke instrumenten om de creativiteit, de samenhang en de productiviteit van teams te verbeteren. [1][2]

Luisteren – de weg vrijmaken voor succesvolle communicatie

Naast het vermogen om alledaagse gesprekken te verbeteren, is luisteren ook een populair onderwerp geworden in het bedrijfsleven en het onderwijs. Actief Luisteren is een term die in 1957 voor het eerst werd gebruikt door de psychologen Carl Rogers en Richard Farson. Bij actief luisteren richt een luisteraar zich aandachtig op wat er gezegd wordt, en laat de spreker merken dat hij of zij echt betrokken is.[3] Bij zijn introductie maakte de term zoveel indruk dat hij al snel buiten de psychologie groeide naar andere contexten zoals onderwijs, bedrijfsleven, onderhandelingen en zelfs diplomatie. Hoewel de term “actief luisteren” in verschillende sectoren enigszins genuanceerde definities heeft gekregen, blijft het belangrijkste concept consistent: we kunnen horen wat wordt gezegd, maar het vergt extra inspanning en oefening om echt te luisteren naar wat de spreker zegt.

Hoe actief luisteren de bedrijfscultuur en – prestaties verbetert

Studies tonen aan dat we gemiddeld slechts 25% vasthouden van wat we horen,[4] en dit tekort kan een enorme impact hebben op de prestaties van een bedrijf. Verbeteringen in de communicatie kunnen helpen dit verlies aan te pakken.

Wanneer een spreker zich begrepen voelt, zal deze eerder een bevredigende relatie aangaan met de luisteraar en zich ontspannen voelen, waardoor een zinvol en productief gesprek ontstaat. Bovendien melden werknemers die werken onder leidinggevenden met betere luistervaardigheden en -attitudes dat zij minder stress ervaren, meer steun ondervinden op de werkplek en meer controle hebben over hun werk.[5] Het feit dat alleen al een betere luistervaardigheid ertoe kan leiden dat werknemers minder vermoeidheid, angst en depressie ervaren, is krachtig, zowel voor de betrokkenen zelf als voor de werknemers zelf.

Waar luisteren tekortschiet

Hoewel luisteren de basis vormt voor elke vorm van succesvolle communicatie, kan het, wanneer het alleen wordt gebruikt om communicatieproblemen op de werkplek op te lossen, zijn tekortkomingen hebben. Misverstanden komen voortdurend voor en, hoewel luisteren ongelukken kan verminderen, is het geen wondermiddel om gesprekken glad te strijken. Het is essentieel dat u uw eigen cognitieve vooroordelen begrijpt; waarnaar u luistert en waarnaar u luistert terwijl u luistert, kan al dan niet overeenstemmen met wat de spreker bedoelt over te brengen.

Cognitieve diversiteit en de impact ervan op bedrijfsteams

Hoewel het concept van cognitieve diversiteit niet zo wijdverbreid is als luisteren, wint het steeds meer terrein als een belangrijke factor voor meer efficiëntie en innovatie binnen goed presterende organisatie -en bedrijfsteams. Op het meest basale niveau heeft cognitieve diversiteit betrekking op verschillen in de manier waarop individuen informatie verwerken. Het beschrijft hoe mensen verschillen in hun perspectieven, verschillen in de manier waarop zij informatie verwerken, en in het algemeen verschillend denken. [6]Zoals strategie consultant Steve Graham uitlegt, “Cognitieve diversiteit is het opnemen van mensen met verschillende stijlen van probleemoplossing, met diverse perspectieven, gebaseerd op uiteenlopende demografische achtergronden die leiden tot ongewone ervaringen en unieke associaties, die doorgaans tot uiteenlopende resultaten leiden.”[7] 

In het algemeen zijn teams met een hogere cognitieve diversiteit vindingrijker, veelzijdiger en dynamischer, wat niet alleen resulteert in een zeer creatief team, maar ook in een groep die innovatiever kan reageren op problemen. Zij zijn doorgaans in staat om met unieke oplossingen te komen, het genereren van ideeën naar een nieuw niveau te tillen en groepsdenken te overwinnen.

Cognitieve diversiteit is slechts een deel van de oplossing Ondanks de belangrijke voordelen is cognitieve diversiteit niet altijd een recept voor succes. Verschillen in denken kunnen ook leiden tot onenigheid. Volgens een recente studie van Harvard Business Review gelooft minder dan 10% van de mensen dat hun collega’s proberen verschillende perspectieven te begrijpen.[8]

De auteurs van de studie stellen voor om uit je silo’s te stappen en met een open geest te luisteren naar de unieke ideeën van je teamgenoten om dit probleem te bestrijden. Werknemers en managers die een gezamenlijke inspanning leveren om verschillende perspectieven te begrijpen, creëren meer samenhangende en productieve teams.

Dit punt wordt verder ondersteund door de psychologen Abby Mello en Lisa Delise die ontdekten dat cognitieve diversiteit en cohesie een significante omgekeerde relatie hebben in het bedrijfsleven, wat betekent dat bedrijven met een grotere cognitieve diversiteit minder samenhangende teams hebben. [9]Bedrijven met veel vaardigheden op het gebied van effectieve communicatie schakelden deze omgekeerde relatie echter uit. Die teams die het vermogen hebben om goed te luisteren en conflicten te beheersen door middel van goede communicatievaardigheden, zijn in staat om de cognitieve diversiteit binnen hun teams te beheersen, in plaats van toe te staan dat deze een losgekoppeld netwerk van individuen. Deze combinatie stelt hen in staat nieuwe oplossingen te ontdekken binnen de mix van unieke perspectieven die voorheen niet zichtbaar waren.

Hoe luisteren en cognitieve diversiteit samengaan voor meer succes
Een team dat goed kan luisteren, maar weinig cognitieve diversiteit kent, zal waarschijnlijk een cultuur van gezonde communicatie hebben, maar mist misschien het divergerende denken dat echt creatieve innovatie mogelijk maakt. Luisteren alleen, kan monolithisch denken versterken.

Omgekeerd kunnen individuen die een cognitief divers team vormen elk een uniek perspectief hebben dat cruciaal is voor het algehele succes van het team, maar bij gebrek aan een gezonde communicatiecultuur kan deze kracht gemakkelijk begraven worden onder onenigheid, ooggeplaatste managers schatten dat conflictvermijding en onproductieve conflicten hun bedrijven Dus hoe cultiveren we teams die cognitief divers zijn en tegelijkertijd zorgen voor de gezonde communicatie die nodig is om ze te laten floreren? De sleutel is luisterintelligentie, wat in feite het samengaan is van luisteren en cognitieve diversiteit. Het is het grotere bewustzijn en vermogen dat ontstaat wanneer we begrijpen hoe we zelf luisteren en vervolgens onze luisterstijl aanpassen aan de spreker en de context. Als we ons eenmaal bewust zijn van onze luisterfilters, kunnen we beginnen te luisteren naar en herkennen van een uitgebreid scala aan input. Bovendien kunnen we beginnen te spreken in de luisterstijlen van andere mensen om de kans te vergroten dat de waarde van wat wij proberen over te brengen zo effectief mogelijk landt.

De vier luisterstijlen begrijpen

Onderzoekers hebben vier hoofdstijlen van luisteren geïdentificeerd: Verbindend, Reflectief, Analytisch en Conceptueel, die samenwerken om ons een beter beeld te geven van hoe en waarnaar individuen luisteren in een gesprek.[10] 

Elk individu gebruikt deze vier luisterstijlen gedurende zijn dag, maar luistert gewoonlijk meer via een bepaalde stijl (of stijlen) dan via andere. Deze luisterstijlen kunnen wetenschappelijk worden beoordeeld bij individuen, die dan een persoonlijk “luisterprofiel” kunnen krijgen om hun sterke punten en potentiële uitdagingen te leren kennen.

Omdat luisteren een hersenfunctie is en geen twee hersenen gelijk zijn, luisteren mensen actief naar verschillende soorten informatie. De woorden van een spreker kunnen onze oren raken, maar dat is nog geen garantie dat we werkelijk de volle omvang krijgen van wat hij probeert over te brengen. Als we begrijpen naar welk soort informatie we gewoonlijk luisteren, kunnen we onze cognitieve vooroordelen ten opzichte van anderen in een divers team beter begrijpen. Bovendien, omdat de manier waarop we luisteren eerder gewoonte dan aangeboren is, kunnen we beginnen met bewuste verschuivingen in ons luisteren om ons bereik van input te vergroten, en gevoeliger te worden voor de manier waarop mensen om ons heen denken en communiceren.

Hoe teams luisterintelligentie kunnen bereiken

Luisterintelligentie kan uiteindelijk in drie stappen worden ontwikkeld. Eerst verdiept ieder individu zijn eigen bewustzijn van zijn luisterstijl door een luistertest af te leggen en zijn profiel te begrijpen. Dit biedt de basis van waar iemand begint, zodat hij zichzelf kan gaan observeren en weet hoe hij zich kan aanpassen. Ten tweede kunnen mensen met dit nieuwe zelfbewustzijn hun luisterstijl creatief aanpassen, afhankelijk van de spreker en de situatie. Ten slotte kunnen mensen hun inzicht in de luistergewoonten van anderen gebruiken om op die voorkeuren in te spelen, waardoor de kans dat wat ze communiceren echt wordt begrepen, wordt gemaximaliseerd.

---

[1] Kaplan, E. (2018, August). “‘Active Listening’: The Key to Strong Workplace Relationships, Productivity, and Personal Empowerment.” https://medium.com/@ellekaplan/active-listening-the-key-to-strong-workplace-relationships-productivity-and- personal-72650f32da4c

[2] Reynolds, A. and Lewis, D. (2017, March). “Teams Solve Problems Faster When They’re More Cognitively Diverse.” https://hbr. org/2017/03/teams-solve-problems-faster-when-theyre-more-cognitively-diverse

[3] Rogers, C. and Farson, R. Active Listening. Chicago: Industrial Relations Center, the University of Chicago, 1957.

[4] Huseman, R., Lahiff, J., and Penrose, J. Business Communication: Strategies and Skills. New York: The Dryden Press, 1985.

[5] Mineyama, S., Tsutsumi, A., Takao, S., Nishiuchi, K., and Kawakami, N. (2007). “Supervisors’ attitudes and skills for active listening with regard to working conditions and psychological stress reactions among subordinate workers.” Journal of Occupational Health, 49, 81-87. https://pdfs.semanticscholar.org/caad/a4ceee2e42647d95dc48107432164e58796b.pdf

[6] Mello, A. and Rentsch, J. (2015, September). ”Cognitive Diversity in Teams: A Multidisciplinary Review.” Small Group Research, 46, 623-658. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1046496415602558?journalCode=sgrd

[7] Graham, S. “Cognitive Diversity is the DNA of Innovation.” https://www.innovationexcellence.com/blog/2019/06/24/cognitive- diversity-is-the-dna-of-innovation/

[8] Dworkin, D., and Spiegel, M. (2016, August). “Leadership May Not Be the Problem with Your Innovation Team.” https://hbr. org/2016/08/leadership-may-not-be-the-problem-with-your-innovation-team

[9] Mello, A. and Rentsch, J. (2015, September). ”Cognitive Diversity in Teams: A Multidisciplinary Review.” Small Group Research, 46, 623-658.

[10] Bodie, G., Winter, J., Dupuis, D., and Tompkins, T. (2019, May). “The Echo Listening Profile Initial Validity Evidence for a Measure of Four Listening Habits.” International Journal of Listening. 0, 1-25. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/10904018.2019 .1611433

Kunst: Archipielago Fueguino Joaquinru Reyes