Inclusiviteit en diversiteit start met Luisteren

Inclusiviteit en diversiteit moet niet worden behandeld als een nevenproject in een organisatie, maar als een vast onderdeel van de cultuur van de organisatie. Een manier om dit te doen is door beter te gaan luisteren.

Luisteren en cultuur

Luisteren is een cognitie en kan door iedereen getraind worden, maar dat begint met de keuze om anderen te willen begrijpen. Luisterend leiderschap gaat over het kunnen creëren van een ruimte waarin jij en anderen het niet met elkaar eens hoeven te zijn wanneer je naar elkaar luistert. Een gesprek waarin je elkaar de ruimte geeft om perspectieven te delen en waarin ruimte en wederzijds respect is om perspectieven te verbreden, verdiepen en/of bij te stellen.

Mijn ervaring is dat er een duidelijk verband bestaat tussen leiders die luisteren naar hun medewerkers en het succesvol creëren van een inclusiecultuur.

Met luisteren bedoel ik de tijd nemen om op regelmatige en gestructureerde basis met mensen op meerdere niveaus, zowel individueel als in organisatorisch verband, in gesprek te gaan. Hoewel tools voor actief luisteren gemeengoed zijn, zoals medewerkerstevredenheidsonderzoek en 360-gradenbeoordelingen, moeten deze aantrekkelijker worden en moet er actie worden ondernomen als bedrijven duurzame cultuurveranderingen willen doorvoeren als het gaat om inclusie en diversiteit.

Om luisteren succesvol te laten zijn, moeten organisaties een omgeving van vertrouwen creëren waarin medewerkers zich op hun gemak voelen om zich uit te spreken over moeilijke en/of controversiële onderwerpen. Vertrouwelijke kanalen moeten aantoonbaar en consequent anoniem zijn, zonder risico op toeschrijving of vergelding. Feedback moet worden opgevolgd met een goed zichtbare respons en duidelijke communicatie over de vervolgstappen. Het belangrijkste om redelijke en haalbare cultuurveranderingen door te voeren, is begrijpen waarom mensen zich op een bepaalde manier gedragen.

Inzichten

Enkele inzichten die ik graag wil delen uit diverse gesprekken bij diverse organisaties in binnen- en buitenland waar ik heb mee heb morgen werken in de rol van luisteraar, laten zien hoe culturele verbeteringen mogelijk zijn door te kiezen om echt te luisteren.

1. Het heeft weinig zin om medewerkers te vertellen om inclusiever te zijn als dit niet wordt weerspiegeld in bedrijfsmodellen, waaronder processen, statistieken, vaardigheden, technologiegebruik, beloningen en communicatie.
2. Organisaties moeten zich niet alleen richten op wat ze graag zouden willen zien in maar ook op hoe deze doelen moeten worden bereikt, waarbij het goede gedrag zichtbaar wordt beloond.
3. Waarom alleen managers trainen in het voeren van gesprekken en het observeren van gedrag en het geven van constructief advies? Leer het alle medewerkers zodat er nieuwe manieren van samenwerken en leren ontstaat waarin eenieder elkaar, continue, met respect voor elkaar kan aanspreken.
4. Of het nu gaat om genderidentiteit, etniciteit, leeftijd, beperking en/of handicap van geestelijke of fysieke aard, of seksuele geaardheid, laat inclusie niet gaan over het “labelen” van een bepaalde groep. Diversiteitscategorieën zijn belangrijk, maar het is gemakkelijk om in een ‘zij en wij’-cultuur terecht te komen. Inclusie is een collectief streven dat betrekking heeft op iedereen.
5. Bedrijven investeren bijvoorbeeld veel in gepersonaliseerde communicatie met klanten, maar passen zelden dezelfde op maat gemaakte aanpak toe op medewerkers op belangrijke momenten. Simpele gebaren, zoals bijvoorbeeld handgeschreven welkomstkaarten bij indienstreding en bedankkaartjes na grote inzet of terugkeer na ziekte kunnen een verrassend groot verschil maken.

Een inclusieve toekomst

In plaats van te werken aan één definitief inclusiviteitsdoel, is de belangrijkste taak voor leiders om te luisteren naar en aandacht te schenken aan het dagelijkse gedrag, de overtuigingen van verschillende mensen en hun persoonlijke motivaties. Dit zal helpen om communicatie beter vorm te geven en verandering in goede banen te leiden.

Luisteren betekent dieper ingaan op de wensen, zorgen, behoeften en emoties van individuen binnen een vertrouwde setting om te begrijpen wat hen beïnvloedt, en vervolgens gegevens gestuurde, kwantitatieve en kwalitatieve feedback geven over wat belangrijk is.

Kleine stappen, maar vooral doen

Het zijn vaak de kleine acties die het grootste verschil maken: met wie je praat, met wie je contact maakt en wie je beloont. Het betekent ook dat eenieder bereid moet zijn om moeilijke berichten te verwerken. Boodschappen die je niet had zien aankomen of waar je het niet mee eens bent, en waarvoor moed, introspectie en een open geest vereist zijn.

Handelen en niet alleen doelen stellen zal de overtuigingen van medewerkers beïnvloeden en hun gedrag veranderen om de organisatiecultuur te verschuiven naar een cultuur van meer inclusie en verbondenheid.

Schilderij: Gregory Malphurs, https://www.gregorymalphursart.com/